На официальном сайте Минтруда 01.07.2024 было размещено Дополнительное соглашение «О внесении изменений в Федеральное отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023 - 2025 годы», утвержденноеОбщероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 10.06.2024. Согласно п.1.20 соглашения «Настоящее Соглашение, как правовой акт социального партнерства в системе трудового права, регулирующий социально-трудовые и экономические отношения, вступило в силу с 1 января 2023 года и его действие согласно положениям части 2 статьи 48 ТК РФ продлено еще на один трехлетний период на 2026 - 2028 годы до 31 декабря 2028 года включительно».
Федеральным законом от 20.04.2021 № 99-ФЗ "О внесении изменения в главу 55 Трудового кодекса Российской Федерации" глава 55 Трудового кодекса РФ дополнена статьей 351.6 Особенности регулирования труда работников в сфере электроэнергетики, сфере теплоснабжения, в области промышленной безопасности, области безопасности гидротехнических сооружений. Данные изменения действуют с 1 мая 2021г.
Из ст. 351.6 ТК РФ следует:
У руководителя организации есть неиспользованные дни основного и дополнительного отпуска за предыдущие годы. Можно ли заменить неиспользованные дни денежной компенсацией и за какой период?
У директора водоканала есть неиспользованные дни основного и дополнительного отпуска за предыдущие года. Можем ли мы заменить неиспользованные дни дополнительного отпуска, превышающие 28 календарных дней денежной компенсацией и за какой период?
Сегодня Национальная система квалификаций находится на важном этапе своего развития – широкого внедрения во все сферы экономики, в том числе, и в сферу ЖКХ. Тема развития профессиональных квалификаций становится одной из актуальных для отраслевых организаций. Введение в Трудовой кодекс РФ понятия «профессиональный стандарт» породило у работодателей множество вопросов, главным из которых является вопрос об обязательности их применения.
В настоящей статье рассмотрим вопрос о том, в каких случаях применение профстандартов организациями, осуществляющими деятельность в ЖКС, является обязательным и в какой части
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 18 сентября 2019 г. № 14-3/В-742 изложило свою позицию по вопросу применения аттестации работников, предусмотренной статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом положений Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации" (далее - Федеральный закон № 238-ФЗ).
Доброе утро! Сотрудник с 01.01.2018 по настоящее время работает в ООО "1" на условиях внешнего совместительства. С 01.01.2017 по настоящее время работает в ООО "2" по основному месту работы. с 01.01.2020 ООО "1" планирует переоформить сотрудника с совместительства на основное место работы, а ООО "2" с основного место работы на совместительство. Как по законодательству правильно оформить данное действие, можем оформить переводом или необходимо оформлять через увольнение?
В организациях ЖКХ, имеющих структурные (производственные) подразделения, осуществляющие разные виды деятельности (в т.ч. с разными источниками и объемами финансирования), но которые при этом связаны общностью организационного функционирования предприятия, в целях оптимизации (минимизации) производственно-эксплуатационных расходов может возникнуть необходимость дифференциации оплаты труда работников по видам осуществляемой ими деятельности (производств).
На практике трудовых отношений дифференциация оплаты труда вызывает множество споров между работниками и работодателями. Нередко работники считают себя материально недооцененными и дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами, занимающими ту же должность.
Избежать подобных споров помогают грамотно выстроенные и обоснованные критерии разницы в оплате труда.
В настоящей статье рассмотрим, является ли дискриминацией наличие разных систем оплаты труда в разных подразделениях одной и той же организации, а также какие существуют способы обоснования отличия в заработной плате
Добрый день! В соответствии с частью 3 статьи 3 Закона № 426-ФЗ специальной оценке подлежат все рабочие места вне зависимости от организационно-правовой формы организации. В управляющей компании в штатном расписании числиться должность «Бухгалтер» - кол-во штатных ед. 1,25. Устроено 5 человек по 0,25 ставки, данные сотрудники не попадают под исключения (не являются надомниками, дистанционными работниками). Так же в штатном расписании числиться должность «Юрист» - 0,5 ставки, но в данный момент сотрудник находиться в отпуске по уходу за ребенком, замещение по этой должности нет. Вопрос: 1.На какое количество должностей (бухгалтер) необходимо проводить СОУТ? На 1 должность и ознакомить 5 сотрудников с результатами СОУТ или на 2 должности. 2.Необходимо ли проводить СОУТ на должность «Юрист» в данный момент, либо СОУТ необходимо провести после выхода сотрудника из отпуска по уходу за ребенком. Ответ прошу предоставить с ссылкой на нормативные документы.
Собственники МКД не хотят утверждать повышение тарифа, УК обратилась в Администрацию для утверждения тарифа решением органа МС. УК подготовила пакет документов с расчетами, подтверждающими размер платы за содержание и ремонт жилого помещения. Но возник вопрос по услуге управления, а точнее по окладам установленных в штатном расписании. Каким образом рассчитан оклад сотрудников, почему бухгалтеру установлен оклад 20 000 рублей в месяц, а не 15 000 рублей в месяц. Прошу проконсультировать есть ли методические рекомендации или нормативные документы регулирующие утверждения оклада для работников сферы ЖКХ?
Куда относятся расходы, понесенные предприятием при направлении работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников в случаях: - если направление на обучение проводится по инициативе работодателя; - если работодатель обязан направить работника на такое обучение?
Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы утверждено Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017.
О профессиональных стандартах в части квалификационных требований
С 1 июля 2016 г. в Трудовом кодексе РФ вступила в силу ст.195.3, положения которой были восприняты большинством экспертов, работодателей и работниками трудовых инспекций как безусловная обязанность работодателей применять профессиональные стандарты в части квалификационных требований с даты вступления в силу названной нормы Трудового кодекса РФ, т.е. с 1 июля 2016г.
Существует ли минимальный базовый оклад для определения заработной платы в отрасли жилищно-коммунального хозяйства? Например , на 2014-2016 существует Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации, подписанное сторонами 09.09.2013 г.
Или, какой оклад можно применять как базовый для определения заработной платы сотрудников управляющей организации?
Обязана ли УО проводить специальную оценку условий труда(ФЗ от 28.12.2013 г. № 426 - ФЗ? Если да, то за какие средства? Установлена ли ответственность за отстутствие СОУТ?
Вопросы по расторжению трудовых договоров с работниками стали особенно актуальными в настоящий период для ресурсоснабжающих организаций, которые в силу требований законодательства в сфере теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения вынуждены прекращать деятельность в связи с необходимостью передачи объектов теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения в аренду или по концессионному соглашению другим организациям.
Представляем разъяснение по правовым аспектам расторжения трудового договора с работником в случае, когда работодатель прекращает пользоваться имуществом, ранее переданным ему во владение, если данное имущество использовалось при выполнении работником трудовой функции
Новости
1 - 17 из 17
Начало | Пред. |
1
|
След. | Конец
Посмотреть ответ на вопрос
Открыть избранное
Открыть журнал